Kateri zakon opredeljuje postopke odpovedi delovnega razmerja

(pogodbe o zaposlitvi)

?

 

Postopke odpovedi delovnega razmerja opredeljuje Zakon o delovnih razmerjih. Zakon opredeljuje različne načine odpovedi delovnega razmerja, pri katerih pogodbo o zaposlitvi redno ali izredno odpove delodajalec ali delavec, torej katerakoli pogodbena stranka.

 

Kakšna je razlika med redno in izredno odpovedjo delovnega razmerja

(pogodbe o zaposlitvi)

?

 

Razlik med redno in izredno odpovedjo delovnega razmerja (pogodbe o zaposlitvi) je več.

Redno se odpoved delovnega razmerja (pogodbe o zaposlitvi) odpove z odpovednim rokom, ki začne teči naslednji dan po vročitvi odpovedi, pri izredni odpovedi pa odpovednega roka ni. Odpoved delovnega razmerja (pogodbe o zaposlitvi) izredno odpovemo le v primeru takih ravnanj, ko nadaljevanje delovnega razmerja ni mogoče, torej niti do izteka odpovednega roka. V primeru redne odpovedi delovnega razmerja (pogodbe o zaposlitvi) je delavec praviloma upravičen do odpravnine, odpovednega roka, časa za iskanje zaposlitve itd.

Kakšni so postopki odpovedi delovnega razmerja

(pogodbe o zaposlitvi)

?

 

O nameravani odpovedi delovnega razmerja (pogodbe o zaposlitvi) iz poslovnega razloga mora delodajalec delavca predhodno pisno opozoriti. Sam zakon ne določa, koliko časa prej mora delodajalec delavca osebno pisno obvestiti, da mu, zaradi prenehanja potreb po opravljanju določenega dela, namerava odpovedati pogodbo o zaposlitvi, stališče prakse pa je, da mora biti podana odpoved delovnega razmerja (pogodbe o zaposlitvi) v »primernem roku«, kar je odvisno od posameznega primera. 

Če delavec tako zahteva, mora delodajalec o nameravani redni odpovedi delovnega razmerja iz poslovnih razlogov, pisno obvestiti tudi sindikat, katerega član je delavec ob uvedbi postopka. V tem primeru torej zakon zahteva aktivno vlogo delavca. Sindikat lahko svoje mnenje poda v roku 8 dni, v nasprotnem primeru pa se šteje, da odpovedi delovnega razmerja (pogodbe) ne nasprotuje.

 

Odpoved delovnega razmerja oz. pogodbe je potrebno podati v roku šestih mesecev od nastanka razloga oz. v 30 dneh od seznanitve z razlogi. Delodajalec mora podati odpoved delovnega razmerja (pogodbe o zaposlitvi) najkasneje v 30 dneh od seznanitve z razlogi. Trenutka seznanitve z razlogi za odpoved pogodbe o zaposlitvi zato ni mogoče določiti za vse primere enako, saj nastopi tedaj, ko je delodajalec seznanjen z vsemi okoliščinami, ki utemeljujejo odpoved delovnega razmerja oz. pogodbe o zaposlitvi, to pa je takrat, ko ugotovi obstoj enega od razlogov in ko spozna, da delavca, pri katerem je prenehala potreba po opravljanju določenega dela pod pogoji iz pogodbe o zaposlitvi, ni mogoče zaposliti pod spremenjenimi pogoji ali na drugih delih oz. ga dokvalificirati ali prekvalificirati. Šele ko delodajalec preveri tudi to možnost in ugotovi, da je nima, se dokončno seznani z razlogom za odpoved delovnega razmerja(pogodbe o zaposlitvi)

 

Na podlagi ZDR je delodajalec dolžan, pred odpovedjo delovnega razmerja iz poslovnih razlogov, preveriti ali je mogoče delavca zaposliti pod spremenjenimi pogoji ali na drugih delih oz. ali ga je mogoče dokvalificirati za delo, ki ga opravlja ali prekvalificirati za drugo delo. Če ta možnost obstaja, je delodajalec dolžan delavcu ponuditi sklenitev nove pogodbe o zaposlitvi. Prav tako mora biti delavcu v tem primeru ponujena ustrezna zaposlitev, to je zaposlitev, za katero se zahteva enaka vrsta in stopnja izobrazbe, kot se je zahtevala za opravljanje dela na prejšnjem delovnem mestu, za katero je imel delavec sklenjeno pogodbo o zaposlitvi ter za nedoločen čas s polnim delovnim časom. Pri tem pa je Višje delovno in socialno sodišče v Ljubljani v sodbi opr. št. 415/2005 izrecno navedlo, da ima ukinitev delovnega mesta oz. odpoved delovnega procesa v poslovalnici za posledico, da delavca ni mogoče zaposliti na istem delovnem mestu pod spremenjenimi pogoji. To posebej velja v primeru, ko delodajalec v celoti ukine dejavnost v prodajalni, kjer dela delavec pred odpovedjo delovnega razmerja s strani delodajalca.

 

Delavec se mora o sklenitvi nove pogodbe o zaposlitvi izjasniti v roku 30 dni od prejema pisne ponudbe. Če delavec ne sprejme ponudbe za sklenitev nove pogodbe o zaposlitvi za ustrezno delo in za nedoločen čas, nima pravice do odpravnine, še vedno pa lahko pred pristojnim sodiščem izpodbija utemeljenost odpovedi delovnega razmerja. Posledica nesprejema ponudbe pa je prenehanje pogodbe o zaposlitvi. V tem primeru se rok 30 dni, ki je določen za sprejem ponudbe pogodbe o zaposlitvi všteva v odpovedni rok.

Tudi delavec mora v roku trideset dni pred delovnim sodiščem uveljavljati ugotovitev nezakonitosti odpovedi delovnega razmerja oz. pogodbe o zaposlitvi. Ta rok teče od dneva vročitve oz dneva, ko je delavec izvedel za kršitev ali če delodajalec v osmih dneh po pozivu ne odpravi kršitev.